Nel sistema di gestione per la sicurezza sui luoghi di lavoro sviluppato ai sensi della ISO 45001:2023 ci sono le caratteristiche affinché tale sistema sia conforme al Modello Organizzativo previsto dal D.Lgs. 231/2001.
Il Modello Organizzativo previsto dall’art.6 del D.Lgs.231/2001 ovviamente ha degli scopi differenti dal sistema di gestione per la sicurezza ISO 45001. Il primo ha come scopo esclusivamente evitare che in azienda possano prodursi i reati che comportino la responsabilità amministrativa dell’ente, l’altro invece conduce tendenzialmente alla riduzione dei danni fisici ai lavoratori e al miglioramento delle condizioni di vita sui luoghi di lavoro.
Se compariamo le caratteristiche del Modello Organizzativo descritto dal D.Lgs.231/2001 all’art.6 e quelle del sistema di gestione implementato ai sensi dell’ISO 45001:2023 notiamo che la parte relativa all’adozione di un “sistema disciplinare” prevista dal 231 non è presente nell’ISO 45001.
A tale riguardo si è pronunciato il Ministero del Lavoro già in occasione della medesima circostanza che compariva anche in riferimento al modello OHSAS.
Il sistema disciplinare deve essere previsto ed implementato nel sistema ISO 45001 così come accadeva per la OHSAS quindi è necessario che l’Azienda sia dotata di procedure per individuare e sanzionare i comportamenti che possano favorire la commissione dei reati di cui all’art. 30 del DLgs. n. 81/2008 e il mancato rispetto delle misure previste dal modello di organizzazione e gestione.
Il tipo e l’entità dei provvedimenti disciplinari saranno coerenti con i riferimenti legislativi e contrattuali applicabili e dovranno essere documentati.
Il sistema disciplinare da integrare nel sistema ISO 45001 deve essere definito e formalizzato dall’Alta Direzione e dovrà essere diffuso a tutti i soggetti interessati quali:
- Il datore di lavoro stesso
- I dirigenti e gli altri soggetti che ricoprono ruoli apicali
- I preposti
- I lavoratori
Il sistema disciplinare dovrà essere applicato all’interno dell’organizzazione ma anche nei confronti dei terzi quali gli appaltatori. I contratti che si stipulano con questi infatti (contratti d’appalto o d’opera) devono prevedere delle sanzioni nel momento in cui tali soggetti sono inadempienti nei confronti di quanto stabilisce il sistema del committente.
Oltre agli appaltatori, si fa riferimento anche a fornitori e lavoratori autonomi.
Le linee guida emanate dall’INAIL stabiliscono che l’azienda può rendere vincolanti nei confronti dei terzi i principi comportamentali ed etici previsti dal proprio sistema di gestione attraverso i contratti. Per applicare eventuali sanzioni nei confronti dei contraenti occorre inserire, nei contratti, specifiche clausole che invitino la controparte a rilasciare dichiarazioni che attestino che questa si astiene dal porre in essere comportamenti che possano integrare una fattispecie di reato contemplata dal Decreto 231/2001.
Alla clausola poi si può aggiungere che sono previste sospensione o risoluzione del contratto per sanzionare le violazioni degli obblighi assunti nei confronti del committente e del sistema di gestione di questi.
In merito all’estensione del sistema disciplinare ai soggetti esterni all’impresa quali appaltatori, imprese affidatarie, subappaltatori, lavoratori autonomi e fornitori troviamo dei riferimenti di giurisprudenza. Il tribunale di Trani, l’11 Gennaio 2010 si era espresso in merito al Decreto 231 in riferimento alla sicurezza sui luoghi di lavoro dicendo che “il controllo dei rischi non può esaurirsi nell’ambito della struttura organizzativa ed aziendale della società in questione, ma deve essere esteso anche all’osservanza delle medesime regole da parte dei soggetti che entrano, direttamente o indirettamente, in contatto…”.
Ad oggi, la diffusione del sistema disciplinare nei sistemi di gestione aziendale comincia a rilevarsi. Molte aziende passano ad integrare il proprio sistema di gestione aziendale con il sistema disciplinare ma molto spesso i sistemi disciplinari sono quasi sempre rivolti al loro interno. Le raccomandazioni e le sanzioni sembrano essere rivolte solamente al personale che lavora internamente all’azienda e che gestisce il sistema, sono ancora pochi i sistemi che si dotano di un sistema disciplinare non endogeno.
La sola previsione del sistema disciplinare non basta. Non ha senso creare un sistema di gestione perfettamente funzionante con un “braccio morto”, il sistema disciplinare deve funzionare davvero. L’inerzia dell’azienda che non persegue e non sanziona le violazioni commesse del sistema da parte dei terzi potrebbe fare perdere il requisito della “efficace attuazione” del modello gestionale stesso cosicché da renderlo inidoneo all’esimenza in caso di giudizio.
